La Directive Européenne 2023/ 970 sur la transparence des rémunérations a été adoptée le 10 mai 2023. Cette directive visant principalement à améliorer la transparence salariale des entreprises d’au moins 100 salariés, doit être transposée en droit français à partir du 7 juin 2026.
L’objectif étant de réduire les inégalités entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur sur la base de critères objectifs, persistant encore dans les entreprises.
Les entreprises ont tout intérêt à transformer cette obligation légale en avantage compétitif et en levier stratégique.
Au-delà de la conformité légale, plusieurs domaines RH seront impactés :
La marque employeur, permettant de donner des signaux positifs à partir du moment où les fourchettes de rémunérations sont affichées ainsi que les critères d’évolutions permettant de soutenir une culture d’équité et de performance.
Le processus de recrutement, impliquant une cohérence entre les offres d’emploi présentées et les grilles de rémunérations internes.
La politique de rémunérations, permettant d’agir sur l’objectivation des critères d’évolution des rémunérations, la fidélisation, l’engagement et la performance des collaborateurs.
La gestion des compétences ainsi que les processus de talent management et de performance impliquant une formalisation des compétences, des cartographies de métiers, d’emplois et de postes, des critères de performance, de promotion et de mobilité objectifs.
Malgré ses impacts, selon des études APEC « la transparence salariale est un levier dont les effets restent à confirmer »
« L’APEC note que ce texte répond à une attente réelle : 43 % des hommes et 52 % des femmes jugent leur entreprise opaque sur les questions de rémunération. Et la moitié des cadres déclare mal connaître les niveaux de salaires pratiqués dans leur entreprise.
Toutefois, l’étude note un frein potentiel à l’impact attendu de ce texte, alors que les femmes cadres se déclarent moins enclines que les hommes à mobiliser le droit à l’information prévu par la directive (40 % contre 32 %). Elles craignent notamment que cette démarche soit mal perçue par leur employeur ou leur manager »
Quelles obligations pour les entreprises ?
La Directive européenne, imposera aux entreprises de communiquer d’une manière plus transparente en matière de :
Politique de rémunérations :
- Obligation d’indiquer les critères précis et objectifs de rémunération et de l’évolution des salaires
La Directive mentionne 4 facteurs de critères objectifs : les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail, les entreprises pouvant rajouter tout autre critère jugé pertinent.
Positionnement salarial au sein de l’entreprise :
- Toute entreprise : obligation de transmettre, si le salarié en fait la demande, les informations sur les niveaux de rémunérations des salariés effectuant un travail « de valeur égale ». Les entreprises devront se conformer au RGPD, les salariés n’auront pas le droit de demander des informations sur la rémunération de l’un de leurs collègues.
- Entreprises de plus de 100 salariés : obligation tous les 3 ans, d’un reporting sur les écarts salariaux avec une justification et un plan de corrections obligatoires si l’écart dépasse 5%
- Entreprises de plus de 250 salariés: obligation chaque année d’un reporting sur les écarts salariaux, publication détaillée des niveaux de rémunérations, justification et plan de corrections obligatoires si l’écart dépasse 5%
Recrutement :
- Obligation de publier le salaire ou une fourchette de salaires dans les offres d’emploi et informer le candidat avant l’entretien
- Droit du candidat à demander des informations sur les primes, la convention collective applicable, classification des postes…
- Dès que la Directive sera transposée, il ne sera plus possible de demander aux candidats leur salaire précédent
- Obligation de veiller au respect du droit à l’égalité des rémunérations
Les entreprises reconnaissent que la transparence salariale renforce l’attractivité de leurs offres d’emploi, rendant le processus de recrutement plus efficace dans le sens où les entreprises reçoivent en principe des candidatures plus ciblées et davantage en adéquation avec le poste et leur attentes salariales (selon étude APEC 2025)
Contentieux – Quelles voies de recours pour les salariés ?
La Directive instaure un droit à l’indemnisation sous forme de réparation intégrale pour tout travailleur ayant subi un dommage, un renforcement et un renversement de la charge de la preuve : il incombera au défendeur, dès lors qu’il existe des faits laissant présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, de prouver qu’il n’y a pas eu de discrimination en matière de rémunération.
En cas de non-respect de la transparence salariale, l’entreprise peut être sanctionnée d’une amende administrative proportionnelle en fonction de la gravité du manquement de l’employeur.
Calendrier
La présentation par le Ministère du Travail, le 19 mars d’un premier projet de loi doit faire l’objet de différentes consultations.
Le calendrier de mise en application demeure actuellement incertain. Une possible promulgation du texte pouvant avoir lieu d’ici la fin de l’année 2026.
Néanmoins, les entreprises peuvent anticiper et préparer dès maintenant pour éviter non seulement un chantier qui s’annonce colossal mais aussi pour éviter de se trouver face à des risques importants (financiers, sociaux, RH…)